Anahtar çıkarımlar
- Eğitim toplam sürenin en fazla üçte biri olmalıdır.
- Yönetici kontrol noktası olmadan uygulama görevleri tamamlanmaz.
- Ölçüm memnuniyetle değil davranış ve iş metriğiyle yapılır.
- İç eğitmen kapasitesi kurulmadan program ölçeklenemez.
Eğitim sonrası boşluk
Klasik kurumsal eğitim şöyle işler: iki günlük program, yüksek memnuniyet, dağıtılan sunum ve ardından sessizlik. Katılımcı işine döndüğünde eski sistem onu eski davranışa geri çeker.
Davranış değişimi için gereken şey daha iyi bir eğitim değil, eğitimden sonraki 8–12 haftayı yöneten bir yapıdır: uygulama görevleri, akran grupları, yönetici kontrol noktaları ve kısa ölçümler.
Yönetici desteği belirleyicidir
Saha çalışmalarında gördüğümüz en güçlü ayrım şudur: yöneticisi programı sahiplenen ekiplerde uygulama görevlerinin tamamlanma oranı belirgin biçimde yüksektir.
Bu yüzden programlarımızda yöneticiler ayrı bir kısa modülle hazırlanır. Onlardan beklenen eğitim vermek değil, iki soruyu düzenli sormaktır: “Ne denedin?” ve “Ne öğrendin?”
Uygulama görevleri gerçek işten seçilmeli
Simülasyon ve vaka çalışmaları öğrenme aşamasında faydalıdır ama davranış kurmaz. Uygulama görevi katılımcının gerçek işinden seçildiğinde transfer kendiliğinden gerçekleşir.
Görevler küçük, ölçülebilir ve bir hafta içinde tamamlanabilir olmalıdır. Büyük görev, ertelenen görevdir.
Ölçümü baştan kurun
Program tasarımının ilk adımı, hangi iş metriğine bağlanacağının belirlenmesidir: satış konuşma kalitesi, çözüm süresi, hata oranı, ilk 90 gün verimi.
Bu metrik program başlamadan ölçülmelidir. Baz ölçüm olmadan yapılan her etki iddiası tartışmaya açıktır.