Gelecek Liderliği
Yöneticinin rolü büyüdü; karar araçları aynı kaldı. Bu program karar kalitesini, ekip tasarımını ve performans ritmini bugünün koşullarına göre yeniden kurar.
Neyi
çözüyoruz?
Yöneticiler daha fazla veriye, daha fazla araca ve daha az zamana sahip. Karar sayısı arttı, karar kalitesi düştü. Ekipler hibrit çalışıyor, yapay zekâ işin bir kısmını devraldı, ama performans konuşmaları hâlâ beş yıl önceki çerçeveyle yapılıyor. Klasik liderlik eğitimleri bu boşluğu kapatmıyor çünkü davranış değil, bilgi aktarıyor.
Liderlik gelişimi ölçümle başlar. Mevcut karar kalitesi, ekip verisi ve geri bildirim döngüsü görünür kılınmadan yapılan liderlik programları, katılımcının zaten bildiği şeyleri tekrar eder. Yetkinlik ölçümü ve 360 geri bildirim, programın hangi davranışa odaklanacağını nesnel biçimde belirler.
Eğitim toplam sürenin üçte biridir. Kalan süre saha uygulaması, birebir koçluk ve akran öğrenmesi olarak kurgulanır. Programın çıktısı bir sunum değil, kurulmuş bir performans ritmidir: iki haftada bir yapılandırılmış birebir, çeyrekte bir hedef gözden geçirme ve karar sonrası öğrenme notu.
02 · Kimler için?
- Orta ve üst kademe yöneticilerini geleceğe hazırlamak isteyen kurumlar
- Hızlı büyüyen, yönetici havuzunu içeriden yetiştirmek zorunda olan şirketler
- Yapay zekâ sonrası rol tanımları belirsizleşen ekipleri olan yapılar
- Yedekleme planı ve liderlik hattı kurmak isteyen İK ekipleri
Yaklaşımın
mantığı.
Program üç yetkinlik ekseninde ilerler: karar, ekip ve performans. Her eksende önce mevcut davranış ölçülür, sonra çerçeve öğretilir, sonra sahada uygulanır. Eğitim toplam sürenin yalnızca üçte biridir; kalan süre uygulama, birebir koçluk ve akran öğrenmesidir. “Algoritmik liderlik” dediğimiz şey burada somutlaşır: hangi kararın makineye, hangisinin insana ait olduğunu tanımlayan bir çalışma düzeni.
04 · Teslimatlar
- Liderlik yetkinlik ölçümü ve 360 geri bildirim
- Karar çerçeveleri seti ve karar günlüğü
- Ekip tasarımı ve rol netliği kiti
- Performans ritmi (birebir, çeyreklik, geri bildirim) tasarımı
- Yapay zekâ destekli karar rehberi
- Zor konuşma senaryoları ve provaları
- Akran öğrenme grupları yapısı
- Bireysel gelişim planları
- Program etki raporu
08 · Başarı ölçütleri
- Yetkinlik ölçümünde öncesi–sonrası fark
- Ekip bağlılığı ve geri bildirim sıklığı
- Karar hızı ve karar sonrası geri dönüş oranı
- Kritik rollerde gönüllü ayrılık oranı
- İç terfi ile doldurulan yönetici pozisyonu oranı
Altı adımın
bu çözümdeki karşılığı.
Teşhis
Yetkinlik ölçümü, 360 geri bildirim, yönetici görüşmeleri. 3 hafta.
Strateji
Yetkinlik önceliklerinin ve program tasarımının netleşmesi. 2 hafta.
Sistem tasarımı
Karar çerçeveleri, performans ritmi ve araçların kurgulanması. 3 hafta.
Uygulama
6 modül, 12 hafta; her modül bir uygulama görevi içerir.
Benimseme
Birebir koçluk, akran grupları ve saha desteği. 8 hafta.
Ölçüm
Tekrar ölçüm, davranış değişimi ve ekip sonuçlarının değerlendirilmesi.
Projede
kimler var?
Ekip yapısı teşhis sonrası kurulur ve teklifte rol bazında yazılır.
Ekip ↗Teknoloji şirketinde hızla yönetici olan mühendislerin ekip performansı dalgalıydı. Ölçüm, sorunun teknik yetkinlikte değil geri bildirim sıklığında olduğunu gösterdi. İki haftada bir yapılan yapılandırılmış birebir ritmi kuruldu ve zor konuşma provaları yapıldı. Altı ay sonunda ekip içi geri bildirim sıklığı arttı, kritik rollerde beklenmedik ayrılıklar azaldı.
Tüm projeler ↗Bu alanda
ne yazdık?
Hizmet sayfasını okudunuz; konuyu derinleştirmek için içgörülerimize göz atın.
Bu sayfanın
kapsadığı başlıklar.
Sıkça sorulan sorular
Klasik liderlik eğitimlerinden farkı ne?
Kaç kişilik gruplarla çalışıyorsunuz?
Uzaktan yürütülebilir mi?
Etkiyi nasıl kanıtlıyorsunuz?
Gelecek Liderliği Programı için
ilk adımı atalım.
Teşhis görüşmesinde kapsamı, süreyi ve başarı ölçütlerini birlikte netleştiririz. Teklif teşhis sonrası verilir.